Wie een verbetertraject start om via de achterdeur naar ontslag te sturen, verliest bij de kantonrechter. De d-grond (disfunctioneren) vereist dat een werkgever aantoont dat de medewerker daadwerkelijk in staat is gesteld te verbeteren: heldere norm, meetbare doelen, redelijke termijn, actieve begeleiding en tussentijdse evaluaties.
De vier bouwstenen
Een verbetertraject zonder deze vier bouwstenen wordt door de rechter afgeserveerd als 'ontslag verpakt als traject'. De transitievergoeding blijft dan verschuldigd én er komt vaak een billijke vergoeding bovenop wegens ernstig verwijtbaar handelen.
- Norm — wat is 'goed genoeg' in deze functie, aantoonbaar en concreet
- Gap-analyse — waar staat de medewerker nu ten opzichte van die norm
- Plan — welke acties, welke ondersteuning, welke termijn (meestal 3–6 maanden)
- Evaluatie — minimaal maandelijks, met verslag dat door beiden wordt getekend
De valkuil van de zachte kant
Veel leidinggevenden schrijven in evaluatieverslagen wat de medewerker prettig vindt om te lezen — 'gaat de goede kant op' — terwijl de bespreking feitelijk gaat over onvoldoende presteren. Dat leidt later tot een onhoudbaar dossier: op papier gaat het goed, in werkelijkheid niet. Trainen op zakelijk-menselijk formuleren is de belangrijkste HR-investering rond dit thema.
Jean's kijk
Een goed verbetertraject eindigt vaker met een blijvende medewerker dan met een ontslag — dat is niet gefaald, dat is het doel. Start het traject pas als je écht bereid bent te investeren in verbetering. Twijfel je? Dan is een open VSO-gesprek eerlijker richting de medewerker én richting je eigen dossier.
Volgende
